作者解密的成功案例之一是谷歌：
支付宝硅谷秘密花呗信用卡额度可以取现吗?花呗当面交易可以不?

为了使公司能够在做常规工作的同时，也做些常规之外的事情，谷歌采用70-20-10制度，即：将70%的工作专注于一天的核心事项上，20%的工作放在新兴但与目前相关的事项上，以及10%的工作集中在完全新的有很高失败风险的，但可能对未来的发展产生极大影响的领域。

这项制度保障了前瞻性创意想法源源不断地产生。

诸如此类措施，使员工能够频繁地体验到进步的成就感，继而产生持续创新的动力，使组织进入到创新的正循环中。

这就好比我们看到的F1比赛，由于车速超快，抓地力很大造成轮胎磨损严重，为了保持抓地力，需要在比赛过程中进入维修站完成换胎。

如同F1比赛在极速行驶中实现几秒之内完成迅速换胎一样，优秀的硅谷企业也是追求在正常运营中开展创新，既能够保障今天的生活，也开辟了未来发展的新通路。

同时，德鲁克也强调这样一个观点：不是每一家新的小企业都具有创业精神。

因为，许多公司就像现有的公司一样，没有尝试任何具有实质性的不同或颠覆性的东西。

以前我们说“重复着昨天的事，只能过昨天的生活”，然而，现实的严峻情况却是“重复着昨天的事甚至可能会失去了生活”。

世界瞬息万变，不变就有可能会遭遇诺基亚那样令人唏嘘、被挤出赛道的退市结局，因此，我们要主动拥抱变化，在不确定中捕捉新机遇。

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传统管理模式与硅谷模式的区别

以这六家案例公司为代表的硅谷企业，其模式的核心要素与传统管理模式相比有着明显不同，作者归结了如下8点：

与传统模式相比，硅谷在对人才的使用上有着更加积极和开放的胸襟。

领英首席执行官杰夫·韦纳谈领导者与管理者之间的区别：管理者会告诉人们该做什么，而领导者会激励他们去做。

胡总作为一线销售出身的大区总监，他逢会、逢培训时必会雷打不动地亲身示范一个环节：销售技能。

不管是在面向大区全员会议上，还是面向卖场经理、以及区域经理的管理人员会议中，每次都无不苦口婆心地传授卖场陈列、客户心理、如何卖货等销售技巧。

每到这个赋能环节，那些一线员工往往会进入“大脑黑屏”，茫然的眼神中透露出不知领导所云的尴尬，却又不得不听。

也挺为难大家的，毕竟以这拨95后、00后年轻人的经历和阅历，确实很难消化胡总的倾囊相授，说到底，说者跟听者根本不是一个量级。